Waarom zijn zo weinig or-voorzitters vrouw?
Shirley Mathoera sprak met dertig vrouwelijke or-voorzitters.
In de praktijk stuiten velen nog altijd op weerstand.
OR/magazine, mei 2019
TEKST ANNET MASELAND BEELD IVANA DEKKERS
Het liefst zou Shirley Mathoera elk man-vrouw-label vermijden en die hele discussie achter zich laten. Feit is: er moet nog veel werk worden verzet. ‘Op papier hebben vrouwen in Nederland gelijke kansen. Maar in de praktijk moeten ze opboksen tegen verouderde denkbeelden en weerstanden.’ Mathoera is trainer/coach bij de WissemaGroup. In gesprekken met vrouwelijke or-voorzitters die zij coachte of sprak tijdens trainingen, borrelde het thema telkens op. ‘Vrouwen vertelden me dat ze niet als voorzitter werden geaccepteerd. “Daar heb je haar weer”. Of: “Zé willen weer emanciperen”. Ze wilden van me weten hoe ik daarmee omga. Hadden anderen daar ook last van?’ Dat leidde tot een verkennend onderzoek in uiteenlopende sectoren, van zorg tot bouw. Mathoera voerde het afgelopen jaar gesprekken met dertig vrouwelijke voorzitters.
Mannetje
Is or-voorzitter een door mannen gedomineerde functie, was een de vragen die ze hen stelde. Helaas is het nog steeds zo, vonden bijna alle vrouwen die ze sprak. De typische or-voorzitter is anno 2019 man, wit en 50-plus. Veelzeggend was dat veel vrouwen, vooral in traditionele mannenwerelden als de bouw of de logistiek, opereerden als macho. Om zich staande te houden. Of zoals een vrouw het uitdrukte: “ik sta mijn mannetje”. Vrouwen pakken het voorzitterschap vaak anders aan. ‘Niet per se beter, maar zeker ook niet slechter’, zegt Mathoera. Anders. Vrouwen motiveren meer door te verbinden en te luisteren, hoorde ze vaak. Mannen gaan meer uit van macht en autoriteit. Maar tussen vrouwen onderling zitten minstens even grote verschillen. Aan de ene kant heb je vrouwen die heel bewust hun vrouwelijke kanten inzetten. Omdat ze met hun dienende leiderschap meer bereiken. Aan de andere kant heb je de vrouwen die liever met mannen werken, die dat “gekakel en geroddel”, zoals een van de geïnterviewden het noemde, maar niets vinden. Ze voelen zich one of the guys. Dan heb je een tussengroep die het misschien wel het zwaarst heeft. ‘Soms vinden ze dat ze met de vuist op tafel moet slaan maar dat past niet bij ze. Deze groep is nog heel erg zoekende naar een stijl; hoe ze zich moeten profileren en presenteren. Ook daaraan merk je dat we er nog lang niet zijn.’
Parttime
Hoe komt het dat vrouwen zich nog weinig melden? Een belangrijke verklaring ligt volgens Mathoera in het gegeven dat vrouwen vaker parttime werken. “Voorzitter is een te belangrijke functie om als parttime werkende vrouw uit te oefenen”, tekende ze op uit de mond van een vrouw tijdens een van de interviews. “Elke woensdagmiddag vergaderen lukt niet, dan wil ik bij de kinderen zijn.” Het is voor vrouwen een van de belangrijkste beletsels om het voorzitterschap te ambiëren, concludeert Mathoera. ‘Daar moeten we vanaf, dat verouderde idee dat voortleeft in de hoofden van mannen én vrouwen, dat parttime werkende vrouwen minder geschikt zouden zijn als voorzitter omdat ze zo veel ballen tegelijk omhoog moeten houden.’ Ze vervolgt: ‘Omdat wij zulke scherpe aannames hebben over de werk-privébalans en hoe we ons werk moeten inrichten, beperken we ons tot de mannen. Dat is een gemis voor de medezeggenschap. Over de werkprivébalans worden zoveel mooie woorden geroepen en geschreven. Maar de praktijk is weerbarstig. Ik roep alle organisaties op om dit nu eens echt serieus te nemen. Pas dan bereiken we de vrouwen.’ Sinds 2013 geldt er een soort wettelijk quotum voor de top van grote Nederlandse bedrijven, een streefpercentage van minstens 30 procent vrouwen in de RvB en RvC. Iets soortgelijks voor ondernemingsraden zou Mathoera enorm toejuichen. Maar daarvan zijn we nog ver weg. Cijfers over percentages vrouwelijke voorzitters zijn er nog niet eens. ‘Laten we om te beginnen die eens gaan verzamelen, zodat we een vertrekpunt hebben.’
Weerstand
Diversiteit is voor veel organisaties nog geen belangrijk onderwerp, constateert ze. ‘Een vrouw vertelde: haar or van tien zetels telde één vrouw, één iemand onder de 30, geen enkele culturele diversiteit; totaal geen afspiegeling van het werknemersbestand. “Werven jullie dan niet actief?” vroeg ik. Nee, het was geen topic.’ Meer vrouwen in de voorzittersrol, meer diversiteit; bij ondernemingsraden moet daarvoor een gevoel van urgentie ontstaan, benadrukt de trainster. Dat mag een open deur lijken, maar vaak ontmoeten vrouwen nog weerstand bij onderwerpen als werkprivébalans of diversiteit. ‘Die weerstand kwam duidelijk naar voren in de interviews. Het is echt een thema.’ Ze geeft het voorbeeld van een vrouw die in haar organisatie namens de or de mogelijkheid aankaartte om thuis te werken. Dat werd haar niet in dank afgenomen. Ze werd door de uitsluitend mannelijke bestuurders als een soort kenau bestempeld. Of de vrouw die keihard haar best deed om de samenstelling van de or zo divers mogelijk te maken. Door actief en enthousiast te werven slaagde ze daarin, maar credits kreeg ze niet. Integendeel, ze werd als zeurpiet weggezet. Voor de volgende termijn heeft zij zich helaas niet meer verkiesbaar gesteld.
Competentie-mix
Genoeg over de verschillen. Gaandeweg de gesprekken met de vrouwen kwam ze erachter dat haar aanvankelijke focus op verschillen in communicatiestijlen de vrouwenzaak geen goed deed. ‘Verschillen zijn er zeker’, zegt ze. ‘Maar we moeten de focus verleggen naar competenties. Een ondernemingsraad zou bij het zoeken naar een nieuwe voorzitter de competenties moeten vastleggen in een profiel. Want hoe gaat dat nu nog vaak? Wie het hoogste woord heeft, wordt de voorzitter. Of degene met de ambities, die de baas wil zijn, die aan tafel wil zitten met de bestuurder. Vaak zijn dat de mannen, omdat de vrouw vaker parttime werkt.’ Is dat erg? Mathoera vindt van wel. ‘Bedenk dat organisaties veranderen en dat medezeggenschap mee moet veranderen. Een door mannen gedomineerde medezeggenschap is per definitie zwaar verouderd. We hebben het vrouwelijke perspectief nodig.’ Mathoera vindt dat elke ondernemingsraad daarvoor aan de bak moet. ‘Ga in het laatste jaar van de voorzitterstermijn samen een “nieuwe voorzitter” definiëren.’ Idealiter zou die een mix moeten zijn van vaardigheden die gewoonlijk mannelijk en vrouwelijk genoemd worden. Ze somt er een paar op. ‘Iemand moet verbindend zijn, empathisch, een netwerker, snelle schakelaar, gevoel hebben voor wat binnen en buiten de organisatie leeft. De competenties verschillen per organisatie. Belangrijk is dat er een profielschets komt en dat je op basis daarvan werft. Voldoet iemand aan het profiel? Dan maakt het niets meer uit of iemand man, vrouw, parttimer of fulltimer, zwart of geel is.’
ANNET MASELAND, JOURNALIST
Meer weten?
Meer informatie over het onderzoek of diversiteit en de or?
Mail Shirley.Mathoera@WissemaGroup.nl