De OR-plicht als onderdeel van moderne governance

Organisaties moeten steeds vaker transparant zijn over beloning, duurzaamheid, veiligheid en governance. Rond een andere basale wettelijke verplichting blijft het echter opvallend stil: het instellen van een ondernemingsraad.

Organisaties met 50 of meer werknemers moeten in beginsel een ondernemingsraad instellen. Uit het nalevingsonderzoek blijkt dat in 2023 slechts 69%[1] van de OR-plichtige ondernemers over een ondernemingsraad beschikte. Bij bijna een derde ontbrak dus een OR. Blijkbaar vinden we medezeggenschap belangrijk genoeg om wettelijk te verplichten, maar nog niet belangrijk genoeg om structureel zichtbaar te maken of organisaties daadwerkelijk aan die verplichting voldoen.

Daarmee wordt de inrichting van medezeggenschap nog te vaak behandeld als iets vrijblijvends. Dat past niet meer bij een tijd waarin bedrijven steeds transparanter moeten zijn over hun maatschappelijke rol, hun omgang met werknemers en hun interne governance.

Geen behoefte is geen vrijstelling

Werkgevers noemen het ontbreken van behoefte onder werknemers regelmatig als reden om geen OR in te stellen.[2] Dat is een opvallende redenering. De OR-plicht is immers niet afhankelijk gemaakt van de vraag of werknemers daar op een bepaald moment actief om verzoeken.

Bij andere wettelijke verplichtingen accepteren we dat argument doorgaans ook niet. Een werkgever kan een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) niet achterwege laten omdat werknemers daar niet om vragen. Veilige arbeidsomstandigheden mogen niet afhankelijk zijn van de kennis, mondigheid of onderhandelingspositie van individuele werknemers. Ook de OR-plicht is daarom niet afhankelijk gemaakt van de vraag of individuele werknemers daar actief om verzoeken.

“Geen behoefte” is daarom niet zonder meer een overtuigend argument. Het kan ook een signaal zijn dat werknemers onvoldoende weten wat een OR kan betekenen, dat de drempel om zich kandidaat te stellen te hoog is, dat het vertrouwen in medezeggenschap ontbreekt of dat de inrichting ervan onvoldoende wordt ondersteund.

Dat vraagt om meer dan alleen het formeel uitschrijven van verkiezingen. Het vraagt van de werkgever dat werknemers goed worden geïnformeerd, daadwerkelijk de ruimte krijgen om deel te nemen en kunnen ervaren dat hun bijdrage serieus wordt genomen.

Medezeggenschap is ook in het belang van de organisatie

De OR-plicht bestaat niet alleen om een juridisch recht van werknemers af te vinken. Een goed functionerende ondernemingsraad kan ook waarde toevoegen aan de organisatie.

Werknemers beschikken over kennis uit de dagelijkse praktijk die de directie niet altijd vanzelf bereikt. Zij zien waar beleid in de uitvoering vastloopt, welke risico’s op de werkvloer ontstaan en welke gevolgen voorgenomen besluiten daadwerkelijk kunnen hebben. Door deze informatie vroegtijdig in de besluitvorming te betrekken, kunnen plannen beter uitvoerbaar worden en kunnen problemen eerder worden onderkend.[3]

Dat betekent niet dat iedere OR automatisch tot betere besluiten of betere prestaties leidt. De kwaliteit van de samenwerking is bepalend. Onderzoek naar Nederlandse ondernemingsraden laat zien dat vooral een positieve houding van het management, een constructieve relatie en tijdige betrokkenheid ertoe doen. De aanwezigheid van een OR is dus de basis, de manier waarop bestuur en OR vervolgens samenwerken bepaalt de werkelijke meerwaarde.[4] Voor bestuurders en HR begint die samenwerking bij kennis van de spelregels; onze WOR-training voor bestuurder en HR helpt daarbij.

Juist daarom is het ontbreken van een OR niet alleen een juridisch tekort. Het kan ook betekenen dat een organisatie een structureel kanaal mist voor signalen, tegenspraak en kennis uit de praktijk.

Transparantie wordt de norm

Bedrijven worden steeds minder uitsluitend beoordeeld op financiële prestaties. Ook de manier waarop zij omgaan met werknemers, maatschappelijke belangen, duurzaamheid, risico’s en langetermijnwaardecreatie wordt belangrijker. Een stevigere rol van de medezeggenschap past precies in deze ontwikkeling.

Het wetsvoorstel over loontransparantie laat zien welke kant het opgaat. Als het voorstel wordt aangenomen, moeten bedrijven en organisaties met meer dan 100 werknemers periodiek rapporteren over loonverschillen. Werknemers kunnen deze informatie vervolgens via een website van het ministerie opzoeken. Sociale thema’s worden daarmee steeds vaker meetbaar, vergelijkbaar en openbaar bespreekbaar.[5]

De vergelijking is niet dat loontransparantie en de OR-plicht precies dezelfde onderwerpen zijn. Het wetsvoorstel illustreert vooral een bredere beweging: organisaties moeten steeds vaker aantonen hoe zij hun maatschappelijke en sociale verantwoordelijkheden invullen.

Dan wordt het moeilijker uit te leggen waarom nergens zichtbaar hoeft te zijn of een organisatie de wettelijk verplichte structuur voor werknemersinvloed heeft ingericht. Juist in een tijd waarin organisaties ingrijpende besluiten nemen over technologie, AI, arbeid, reorganisaties en strategie, is het merkwaardig dat deze structuur bij bijna een derde van de OR-plichtige vestigingen ontbreekt.

Van onzichtbare verplichting naar normale governance

De vraag is daarom niet alleen of de naleving omhoog moet, maar vooral hoe we de OR-plicht op een passende manier onderdeel maken van moderne bedrijfsvoering en governance. Het definitieve antwoord durf ik niet te geven, maar verschillende denkrichtingen zijn denkbaar:

  • Ondersteuning en voorlichting: Organisaties die de grens van 50 werknemers naderen, kunnen actiever worden geïnformeerd en ondersteund bij het instellen van een OR. Niet iedere werkgever die geen OR heeft, zal bewust de wet willen ontwijken. Soms ontbreken kennis, ervaring of praktische ondersteuning; een WOR-training voor bestuurder en HR kan dat gat helpen dichten.
  • Publieke registratie: OR-plichtige organisaties kunnen registreren of zij een ondernemingsraad hebben en in welk jaar de laatste verkiezingen hebben plaatsgevonden. Dat maakt naleving zichtbaar zonder direct een zwaar verantwoordingsstelsel op te tuigen.
  • Rapportage in het jaarverslag: Organisaties kunnen opnemen of zij OR-plichtig zijn, hoe hun medezeggenschap is ingericht, wanneer geen OR bestaat, welke stappen zij hebben gezet om verkiezingen mogelijk te maken.
  • Audits: De OR-plicht kan worden meegenomen in audits waarin de naleving van wetgeving, werknemersparticipatie, compliance, arbeidsomstandigheden of governance wordt beoordeeld. Niet als vervanging van wettelijke handhaving, maar als een logisch onderdeel van de vraag of een organisatie haar verantwoordelijkheden aantoonbaar op orde heeft.
  • Gerichte handhaving: Ondersteuning, registratie en rapportage zullen niet in alle gevallen voldoende zijn. Wanneer een organisatie de verplichting structureel negeert, moeten daar uiteindelijk ook consequenties aan kunnen worden verbonden. Een wettelijke verplichting verliest immers haar betekenis wanneer voortdurende niet-naleving zonder gevolgen blijft.

Het doel van deze maatregelen hoeft niet te zijn om zoveel mogelijk organisaties op de vingers te tikken. Het doel is dat medezeggenschap niet langer wordt gezien als een formaliteit die alleen ontstaat wanneer werknemers daar nadrukkelijk om vragen, maar als een vanzelfsprekend onderdeel van goed bestuur.

Een organisatie die inzichtelijk maakt hoe zij omgaat met beloning, veiligheid, duurzaamheid en risico’s, zou ook moeten kunnen uitleggen hoe werknemers invloed kunnen uitoefenen op besluiten die hun werk en de toekomst van de organisatie raken. Niet alleen omdat de wet dat verlangt, maar omdat goed georganiseerde medezeggenschap in het belang is van werknemers, bestuurders en de organisatie als geheel.

– Martijn Jansen

 

[1] SEO (2023): Naleving op de wet op de ondernemingsraden

[2] SEO (2023): Naleving op de wet op de ondernemingsraden

[3] Wigboldus, J.E., Looise, J.K. & Nijhof, A. (2008), ‘Understanding the Effects of Works Councils on Organizational Performance’, Management Revue 19(4), 307–323.

[4] Van den Berg, A., Grift, Y. & Van Witteloostuijn, A. (2011), ‘Works Councils and Organizational Performance’, Journal of Labor Research 32, 136–156.

[5] Rijksoverheid (21 mei 2026), ‘Meer openheid over loonkloof tussen mannen en vrouwen’.